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Unternehmensführung - Attributionstheorie

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Unternehmensführung

Attributionstheorie

Die Attributionstheorie geht der Frage nach, wie die Beurteilung vollendeter Handlungen in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit eine Auswirkung auf nachfolgende Handlungen hat. Dabei geht es um die Tatsache, dass ein Mitarbeiter dem Erfolg oder dem Misserfolg einer abgeschlossenen Tätigkeit unterschiedliche Ursachen zuordnet.

Beispiel

Ein Unternehmen entwickelt eine innovative, jedoch komplizierte Waschmaschine. Nach dem Verkaufstart bleibt das Produkt jedoch weit hinter den erhofften Erwartungen. Die Unternehmensführung muss sich nun die Frage stellen, ob das Produkt selber einen Mangel aufweist oder ob das Produkt mangelhaft verwendet wird. 

Merkmale und Ursachen

Das obige Beispiel beinhaltet beide Arten der Zuschreibung/ Attribution:

  • Internale Attribuierung: Miss-/Erfolg werden der eigenen Person zugeschrieben.
  • Externale Attribuierung: Miss-/Erfolg werden den äußeren Umständen zugeschrieben. 

Allein an dieser Art der Zuschreibung, welche grundsätzlich den Ort der Verursachung beschreibt, lässt sich jedoch noch nichts genaues bezüglich der Mitarbeitermotivation aussagen. 

Weitere Kriterien zur Beurteilung sind:

  • Kontrollierbarkeit: kontrollierbar $\leftrightarrow $ unkontrollierbar
  • Zeitliche Stabilität: stabil/konstant $\leftrightarrow $ instabil/variabel. 

Die oben genannten Kriterien lassen sich einem der nachfolgenden Ursachen für Erfolg oder Misserfolg einer Handlung zuordnen:

1. Fähigkeit: Internale Attribuierung, kontrollierbar und stabil/konstant

2. Aufgabenschwierigkeit: Externale Attribuierung, unkontrollierbar und stabil/konstant

3. Anstrengung: Internale Attribuierung, kontrollierbar und instabil/variabel

4. Zufall: Externale Attribuierung, unkontrollierbar und instabil/variabel

Würde man nun das menschliche Verhalten als Funktion mit Variablen ausdrücken, sähe dies folgendermaßen aus:

Verhalten = f (Fähigkeit, Aufgabenschwierigkeit, Anstrengung, Zufall)

Mitarbeitertypen

Aus den obigen Annahmen wurden zwei Typen von Mitarbeitern formuliert, die eine Führungskraft unterscheiden sollen könnte:

Erfolgszurechner

Erfolgszurechner schreiben persönliche Erfolge der eigenen Fähigkeiten (stabil) und den eigenen Anstregungen (instabil) zu. Treten hingegen persönliche Misserfolge auf, so werden diese hingegen externen Faktoren (zu hohe Aufgabenschwierigkeit und unvermeidbare Zufälle) zugeschrieben.

Misserfolgszurechner

Anders verhalten sich Misserfolgszurechner. Sie gehen bei persönlichen Erfolgen grundsätzlich von externen Faktoren (geringe Aufgabenschwierigkeit und glücklicher Zufall) aus und schreiben Misserfolge eigenen Defiziten (Fähigkeiten und Anstrengungen) zu. 

Führung der Mitarbeitertypen

Beide Mitarbeitertypen müssen durch Führungskräfte geführt werden. So sollte dem Erfolgszurechner verdeutlicht werden, dass nicht allein externe Faktoren für einen Misserfolg verantwortlich sein können. Dem Misserfolgszurechner muss gegenteilig aufgezeigt werden, dass auch interne Faktoren zu Erfolgen führen und dass nicht jeder Misserfolg zwangsläufig persönliche Ursachen haben muss.